Hướng nghiệp o bế
Quan sát thị trường lao động 20 năm qua, tôi nhận ra rằng một nguyên nhân quan trọng đánh tụt giá trị thương hiệu “lao động Việt Nam” ít ai nhắc tới, là thái độ những người đào tạo, phụ huynh trong hướng nghiệp với con em mình.
Một thời gian trước, giảng viên khoa Quản trị nguồn nhân lực một trường đại học liên hệ với tôi. Họ muốn gửi số lượng lớn sinh viên năm ba tới công ty tôi thực tập. Giảng viên không quên ra điều kiện rằng sinh viên của chị phải có lương thực tập tối thiểu. Tôi hỏi sinh viên bên chị đào tạo có gì đặc biệt và nổi trội hơn sinh viên các trường khác không. Chị trả lời rằng niềm tự hào của trường chị là giảng viên bộ môn luôn liên hệ được địa chỉ, đàm phán để sinh viên có lương khi đi thực tập. Nhưng chị không trả lời được câu hỏi về năng lực sinh viên mình.
Tôi đã nhận hàng chục ứng viên là sinh viên trường chị trước đó. Nhiều người trong số họ để lại cho công ty sự thất vọng và hụt hẫng với thái độ làm việc hời hợt, không tập trung, kinh nghiệm và năng lực chuyên môn cũng rất đỗi bình thường. Tôi đã từ chối chị bởi e ngại về tinh thần học hỏi, sự tự chủ, cầu thị, tính kỷ luật khá thấp của các ứng viên đó, dù nguồn nhân lực chất lượng đang rất khan hiếm.
Tôi từ chối còn vì thấy việc “thương” các em theo cách đó đôi lúc biến thành sự nuông chiều thái quá. Đã vậy, sau khi cứng cáp một chút, nhiều bạn ngay lập tức ngó nghiêng, nhảy việc. Thực tế đó khiến nhiều doanh nghiệp rất ngại tuyển sinh viên mới ra trường mà luôn yêu cầu tối thiểu vài năm kinh nghiệm. Nó cũng gây ấn tượng không đẹp đến hình ảnh, uy tín, chất lượng của lao động Việt Nam trong con mắt nhà tuyển dụng nước ngoài.
Tôi nhìn thấy nguyên nhân sâu xa của vấn đề từ một trường đại học khác nơi tôi được mời giảng dạy. Mặc dù quy định về kỷ luật giờ giấc đã được công khai, nhà trường yêu cầu giảng viên bộ môn phải thực hiện triệt để. Nhưng khi giảng viên bộ môn thực hiện nghiêm nội quy, thầy trưởng khoa đã xin giảng viên bộ môn “nới tay và châm chước”.
Những sự châm chước ấy đã tạo nên cái gì? Một nhóm không nhỏ lao động trẻ mới đi làm nhưng không ngừng ngó chỗ kia, so sánh chỗ nọ. Thái độ này tiếc thay, chỉ phổ biến ở người lao động Việt Nam. Không đâu xa, người Singapore, Thái Lan, đặc biệt là người Nhật, ngay từ khi thực tập họ đã bị buộc phải tuân thủ kỷ luật, ham học hỏi và chủ động hết sức trong công việc. Ngược lại, các ứng viên Việt Nam tương đối thụ động. Họ không tự tìm tòi, học hỏi, sáng tạo trong công việc, chỉ chờ được chỉ bảo, giao việc mới làm và chỉ làm đúng những gì được chỉ bảo. Mức độ hài lòng họ đạt được thường rất thấp.
Còn tại rất nhiều doanh nghiệp Việt hiện nay, việc tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân sự luôn là thách thức lớn. Chuyện ứng viên không đến phỏng vấn và không có lời báo lại dù đã xác nhận là sẽ đến tham dự; ứng viên đã nhận lời đi làm mà đến ngày hẹn không thấy xuất hiện ở công ty… không có gì mới lạ với người tuyển dụng. Hành vi này phổ biến ở nhiều lao động trẻ, thế hệ Y (sinh năm 1985 đến 2000). Chính vì thái độ ứng tuyển với công việc đã hời hợt, không nghiêm túc nên khi các bạn vào làm việc, sự nhiệt tình, năng nổ, sáng tạo, xốc vác cũng mờ nhạt vô cùng. Các nhà quản trị mỗi khi gặp nhau đều thừa nhận, vấn nạn “xác sống công sở” khiến họ tốn rất nhiều năng lượng.
Tôi tự hỏi phải chăng nhiều thầy cô trong trường đại học, vì công cuộc cạnh tranh danh tiếng đã làm hư sinh viên của mình. Họ đã vô tình giết chết sự cố gắng, nỗ lực trong mỗi sinh viên ngay từ ghế nhà trường bằng việc hứa tìm nơi thực tập và đàm phán cả lương. Họ “chiếu cố” cho các em điểm đẹp, để lấy bằng khá, giỏi cho dễ xin việc sau khi ra trường. Chính hiện tượng quá nhiều bằng khá, giỏi mà năng lực thực tế bất tương xứng với giá trị tấm bằng đã tước đi nhận thức về giá trị thực của bản thân, tăng thêm bệnh ảo tưởng ở các bạn trẻ. Việc các thầy cô “đàm phán điều kiện thực tập” thay cho các em như trường hợp trên đôi khi sẽ là một điểm trừ vì sẽ làm giảm sự chủ động của sinh viên.
Tại một hội thảo tôi mới tham gia gần đây, các chuyên gia trình bày kinh nghiệm nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động. Một tổng giám đốc công ty Việt Nam đứng dậy nói ngay: “Thách thức lớn mà các công ty Việt Nam phải đối mặt là cách nghĩ lệch lạc về việc làm và lao động đã ăn sâu vào gốc rễ từng gia đình. Còn năng suất, thực sự có thể cải thiện bằng việc đầu tư máy móc, công nghệ và quy trình”.
Ông so sánh, người Nhật được giáo dục từ nhỏ rằng tìm việc tại một công ty quan trọng không khác gì việc tìm bạn đời. Sự tận tụy và trung thành được đặt ở gạch đầu dòng trên cùng danh sách các viên gạch làm nên sự nghiệp. Những người càng đổi việc qua nhiều nơi, càng khó được tuyển dụng vào nơi mới.
Giáo dục nhận thức nghề nghiệp trong đó có thái độ nghiêm túc, tinh thần kỷ luật và yêu lao động cho người trẻ lý tưởng nhất phải bắt đầu ngay từ những năm đầu cấp 2.
Tinh thần ấy sẽ ngấm vào mỗi nhân lực tương lai nếu được bồi đắp liên tục những năm sau đó, bởi ngay từ mỗi người lớn trong gia đình và ở nhà trường.
Theo VnExpress
